Introduction

Depuis la promulgation de la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) en 2019, les entreprises françaises de 50 salariés ou plus sur un même site doivent désormais aborder la question de la mobilité dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Cette obligation constitue à la fois une contrainte réglementaire et une formidable opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail, réduire l’empreinte carbone et soutenir le pouvoir d’achat des salariés.

Par ailleurs, au niveau territorial, des initiatives comme le Plan de Protection de l’Atmosphère 2025 (PPA 2025) de la Métropole Européenne de Lille (MEL) et du bassin minier visent à réduire la pollution et les émissions sur l’ensemble du territoire, ce qui renforce encore l’intérêt d’une politique mobilité ambitieuse.

Cet article explore les obligations légales, les enjeux sociaux, économiques et de santé — et plaide pour une négociation équilibrée et constructive.

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Obligations légales des NAO

La négociation annuelle obligatoire (NAO) impose à toute entreprise dotée d’au moins un délégué syndical de négocier chaque année avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. L’employeur doit engager une négociation réelle, fournir les informations nécessaires, proposer un calendrier et traiter de tous les thèmes obligatoires :

• Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ;
• Égalité professionnelle femmes-hommes ;
• Qualité de vie et conditions de travail (QVCT).

En l’absence d’accord de méthode, cette négociation reste obligatoire. Même sans accord final, l’employeur doit produire un plan d’action.

Pendant les NAO, l’employeur ne peut modifier unilatéralement les sujets en cours de discussion, sauf cas d’urgence.

Le non-respect de l’obligation de négocier expose l’entreprise à :

• des sanctions administratives et financières,
• et, en cas d’entrave aux représentants du personnel, à des sanctions pénales.

Ce cadre garantit que la négociation reste un véritable espace de dialogue et d’équilibre, au service des salariés comme de la performance sociale de l’entreprise.

Cadre légal : ce que la loi impose

Depuis la LOM, toute entreprise privée d’au moins 50 salariés sur un même site doit intégrer un volet mobilité dans les NAO.
Ce volet doit notamment adresser :

• la réduction du coût de la mobilité pour les salariés (transports en commun, vélo, covoiturage, etc.),
• l’incitation à utiliser des modes de transport plus durables ou moins polluants (transport collectif, modes actifs, mobilité partagée).

Concrètement, cela peut se traduire par des dispositifs comme le Forfait Mobilités Durables (FMD), l’aménagement d’infrastructures vélo, le soutien au covoiturage ou la mise en place d’un plan de mobilité employeur… Les actions sont nombreuses, pas forcément onéreuses et peuvent s’adapter à chaque employeur, contexte social et situation géographique. Si l’accord NAO n’aboutit pas, l’entreprise a l’obligation d’élaborer un Plan de Mobilité Employeur (PDME).

Ainsi, la LOM a transformé la mobilité en un sujet structurel du dialogue social en entreprise — plus qu’un simple “avantage”, il s’agit d’un véritable devoir légal pour l’employeur.

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NAO, mobilité et enjeux socio-économiques & santé

Qualité de vie, santé et attractivité (QVT / QVCT)

Intégrer la mobilité aux NAO, ce n’est pas seulement respecter la loi — c’est agir en faveur de la qualité de vie au travail (QVT) et de la qualité de vie, santé, Conditions de travail (QVCT). Des trajets domicile-travail moins longs, moins stressants ou plus actifs (vélo, marche) peuvent significativement améliorer le bien-être, réduire la fatigue, le stress, et contribuer à une meilleure santé globale des salarié·es. De plus, cela favorise l’équilibre travail / vie privée, un facteur de motivation et de réduction du turn-over.

Une entreprise qui montre qu’elle se soucie des déplacements de ses salariés envoie un signal fort : celui d’une posture responsable, soucieuse du bien-être et de l’engagement. Cela participe aussi à l’attractivité de l’employeur, un enjeu important en contexte de turnover ou de pénurie de compétences.

Pouvoir d’achat vs dépenses contraintes

Le pouvoir d’achat = ressources (salaires, primes, revenus..) – dépenses.

Favoriser le pouvoir d’achat c’est réduire les dépenses et / ou augmenter les ressources. Souvent, seul le volet ressources est abordé, mais réduire les dépenses contraintes comme celles de mobilité ont naturellement un impact sur le pouvoir d’achat des salariés. Cet impact est durable (dans tous les sens du terme que ce soit dans le temps ou d’un point de vue écologique).

Le coût du carburant, de l’entretien d’un véhicule, du stationnement ou du péage pèse lourd sur le budget des salariés — surtout en zone périurbaine ou avec des trajets longs. En mettant en place une politique de mobilité et les outils adaptés, les employeurs peuvent alléger ce fardeau.

Concrètement, un salarié qui voit ses frais de mobilité réduits grâce à un dispositif négocié gagne en pouvoir d’achat réel. Moins de dépenses contraintes = plus de pouvoir de choix, meilleure satisfaction.

De l’entreprise aussi, cela peut représenter une économie : réduction du besoin de places de parking, baisse de l’absentéisme, diminution des émissions, meilleure image RSE, réduction du turn-over, …

Vers un compromis, un équilibre gagnant-gagnant

La négociation — vraie — autour de la mobilité, c’est un exercice d’équilibre : trouver des mesures acceptables économiquement pour l’entreprise, tout en apportant des bénéfices tangibles aux salariés. Ce compromis repose sur la compréhension mutuelle des enjeux : budget, santé, qualité de vie, empreinte écologique, attractivité.

C’est là tout l’intérêt des NAO : elles permettent de construire collectivement des solutions durables, acceptées de tous, plutôt que d’imposer des dispositifs unilatéraux.

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Mobilité durable & contexte territorial : le cas PPA 2025 Lille / Bassin minier

Le récent Plan de Protection de l’Atmosphère 2025 Lille-Bassin minier (PPA 2025) — validé en août 2025 — couvre 436 communes et vise notamment à diminuer les émissions liées aux transports, en incitant collectivités, entreprises et citoyens à repenser leurs déplacements. Il impose à tous les sites de +250 salariés de mettre en place un plan de mobilité employeur (PDME). A ce titre, il va plus loin que la loi LOM sur les obligations de l’employeur en terme de mobilité.

Concrètement, cela signifie que les entreprises de ces territoires ont un rôle crucial à jouer : en adaptant leur politique de mobilité, elles contribuent aux objectifs collectifs de santé publique, de réduction de pollution et de transition écologique.

Pour un salarié, voir son employeur s’engager concrètement dans ce type de plan, c’est un signal fort d’implication — et cela participe à l’acceptabilité des mesures, voire au consensus interne.

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Un atelier « Mobilité et NAO : construire des accords durables »

Dans ce contexte législatif, social et environnemental mouvant, il est essentiel de maîtriser les sujets et les outils : employeurs, RH, représentants syndicaux, CSE, voire managers — chacun doit comprendre les enjeux, les leviers, les compromis possibles.

Ainsi, nous avons co-construit avec Compétence & Emploi un atelier ludique de formation avec pour objectif de :

• donner une vue claire du cadre légal (LOM, NAO, obligations, jurisprudence)
• préparer les acteurs à la négociation : comment construire un accord équilibré, quelles mesures prioriser, comment articuler pouvoir d’achat, santé, RSE et coûts pour l’entreprise
• fournir des outils concrets : grilles d’analyse, fiches leviers (forfait mobilité, covoiturage, vélo, télétravail, etc.), méthode de concertation, indicateurs de suivi
• favoriser la co-construction durable : scénarios de compromis, retours d’expérience, animation du dialogue social autour de la mobilité

👉 En vous inscrivant sur la liste d’attente, vous vous donnez les moyens de transformer un impératif légal en opportunité sociale, économique et écologique.

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Points clés & conseils pratiques

• La LOM rend obligatoire le sujet mobilité dans les NAO pour les entreprises de 50+ salariés.
• En cas d’absence d’accord, un Plan de Mobilité Employeur (PDME) doit être mis en place.
• Les mesures envisagées peuvent bénéficier à l’employeur (réduction des coûts, image, RSE) tout en améliorant les conditions de vie et de travail des salarié·es.
• La mobilité durable est un levier d’attractivité, de pouvoir d’achat et de santé — si elle est négociée avec soin, dans un esprit de compromis.
• Dans un contexte territorial contraint (ex : PPA 2025 Lille/Bassin minier), l’engagement des entreprises est stratégiquement et moralement pertinent.

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 FAQ

Q : Toutes les entreprises doivent-elles négocier la mobilité ?
R : Non — l’obligation s’applique aux entreprises privées de 50 salariés ou plus sur un même site. En deçà, c’est une incitation mais pas une obligation légale.

Q : Que se passe-t-il si les parties n’arrivent pas à un accord NAO ?
R : L’entreprise doit alors formaliser un Plan de Mobilité Employeur (PDME), identifiant des mesures pour améliorer les déplacements.

Q : Le Forfait Mobilités Durables est-il obligatoire ?
R : Non — il s’agit d’un dispositif facultatif, mais fortement encouragé. Son montant et ses modalités sont négociables chez les employeurs du secteur privé.

Q : Pourquoi engager une politique mobilité alors que cela coûte à l’entreprise ?
R : Parce que la mobilité n’est pas qu’un coût — c’est un investissement : moins d’absentéisme, meilleure attractivité, image RSE valorisée, réduction des émissions, efficacité. Certaines actions peuvent ne représenter aucun coût.

Q : À qui s’adresse votre atelier NAO x Mobilité Durable ?
R : Aux DRH, responsables RSE, représentants syndicaux, membres de CSE, managers ou toute personne impliquée dans les négociations ou la mise en œuvre d’une politique mobilité.